A Lei nº 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, foi aprovada em julho do ano de 2017 e entrou em vigor no dia 11 de novembro do mesmo ano, alterando diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho e acrescentando outros tantos.
Dentre as inovações advindas da referida Lei, estava o teletrabalho, decorrente da inclusão do Capítulo II-A na CLT.
A conceituação de teletrabalho veio, preponderantemente, do fato de o legislador deixar explícito que o “teletrabalho” não se assemelha ao “trabalho externo”, no caput do Art. 75-B da CLT.
O “trabalho externo”, pela própria característica do serviço exercido pelo empregado, **só pode ser realizado fora do ambiente da empresa**. São os casos de um motorista carreteiro, de um vendedor externo ou de um técnico de internet.
O teletrabalho, por sua vez, e ao reverso, é aquele que, por sua natureza, **poderia ser realizado normalmente dentro do ambiente empresarial**, mas que, por comum acordo (escrito), é realizado fora da empresa, comumente na própria residência do empregado, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
Importante destacar que o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho.
Ou seja, o fato de o empregado ser eventualmente chamado a comparecer à sede da empresa não é suficiente para descaracterizar o teletrabalho. **O que não pode ocorrer é a exigência contínua de comparecimento.**
**a) necessidade de formalização escrita**
O legislador tomou o cuidado de deixar expresso que a modalidade de teletrabalho só pode ser instituída mediante a **formalização de contrato de trabalho**, com a especificação das atividades que o empregado realizará.
Ou seja, para que haja a contratação de um novo empregado para atuar no regime de teletrabalho, deve constar expressamente no respectivo contrato de trabalho tal modalidade. Para alterar o regime de trabalho de um empregado, que atuava no regime padrão, deve ser previamente firmado um termo aditivo ao contrato de trabalho.
Ou seja, o empregador não pode compelir o empregado a atuar no regime de teletrabalho, até mesmo porque o trabalhador pode não ter, em sua residência, um ambiente favorável à realização de suas atividades.
No entanto, o empregador pode, por um ato unilateral, determinar o retorno do empregado ao ambiente empresarial, desde que garantido um prazo de transição de 15 (quinze) dias.
**b) custos advindos da adoção do regime de teletrabalho**
De acordo com o Art. 75-D da CLT, as responsabilidades pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e infraestruturas necessárias à adequação do ambiente do empregado às suas atividades devem estar previstas no contrato de trabalho.
Pela interpretação literal de tal dispositivo, as partes, empregado e empregador, poderiam, desde que previsto em instrumento contratual, acordar que todos os custos para implementação do teletrabalho seja de responsabilidade do trabalhador.
Mas será que de fato é possível? **Entendemos que não, uma vez que feriria o Art. 2º da CLT que, de forma expressa, define empregador como aquele que assume o risco da atividade econômica.**
Assim é que, como medida preventiva, como regra de compliance trabalhista, **a empresa que optar por firmar contrato de teletrabalho com seus empregados deve assumir os custos da infraestrutura necessária. **
No entanto, a forma de como serão realizados os desembolsos pelo empregador podem ser negociadas em contrato de teletrabalho (se por adiantamento, se por reembolso, por exemplo), **mas assunção da responsabilidade não pode ser repassada ao trabalhador, sob grande risco de a empresa ser obrigada, em eventual reclamatória trabalhista, a indenizar o empregado. **
É de se destacar que as utilidades pagas pelo empregador, por força do parágrafo único do Art. 75-D da CLT têm caráter indenizatório e não integram a remuneração do empregado.
**c) prevenção a acidentes de trabalho e doenças laborais**
De acordo com o caput do Art. 75-E da CLT, o empregador deverá instruir de forma ostensiva acerca das precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Orienta-se, aqui, que o empregador, além de disponibilizar equipamentos de qualidade aos empregados, **elabore um documento orientativo completo constando as orientações acerca da postura, dos intervalos, do ambiente, da limpeza e, até, de exercícios** (alongamentos).
O Parágrafo Único do Art. 75-E dispõe que “o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”. O questionamento que se sobressai é o de se a assinatura pelo empregado do referido termo exime ou não o empregador de responsabilidade por eventuais acidentes ou doenças laborais.
Ainda não há uma definição da jurisprudência em relação ao assunto, mas não parece aceitável que o fato de o empregado atuar em regime de teletrabalho e assinar um termo de responsabilidade afaste a responsabilidade objetiva do empregador decorrente da aplicação do Art. 927 do Código Civil.
Assim, é fundamental que **o empregador forneça as condições adequadas ao empregado para que exerça suas atividades com segurança e que, mesmo à distância, exerça uma fiscalização, na medida do possível. **
** d) controle de jornada**
Art. 62 da CLT enumera, nos seus três incisos, os trabalhadores que não serão submetidos ao controle de jornada, são eles: I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; e **III – os empregados em regime de teletrabalho**.
Importante destacar que os dois primeiros incisos, que já existiam antes do advento da reforma trabalhista, além de especificar as atividades dos empregados que não devem ser submetidos ao controle de jornada, apresenta os requisitos necessários para tanto.
No caso dos empregados externos, apenas os que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e desde de que anotada tal condição na CTPS, na Previdência Social e no registro. No dos gerentes, somente aqueles exercentes de cargos de gestão.
A inclusão do inciso terceiro, foi pura e simples, sem qualquer ressalva ou condicionante: **empregados em regime de teletrabalho. **
A dúvida que paira, então, é a de se a aplicação do inciso terceiro deve ocorrer quando: **a) o empregado exercer suas atividades em regime de teletrabalho independente de haver a possibilidade de controle da carga horária; ou b) o empregado exercer suas atividades em regime de teletrabalho e for impossível ao empregador impossível exercer o controle da jornada.**
No nosso entendimento, o legislador, compreendendo as características da atividade predominante de um empregado em teletrabalho, **não abriu margem à interpretação ao aplicador da lei.**
É que o teletrabalho, por sua natureza, dificulta, mais do que no caso do trabalhador externo, o controle das atividades pelo empregador. Apesar das diversas tecnologias (timesheet, sistemas, login/logout) disponíveis no mercado, na maioria das vezes, não há como apurar efetivamente se o empregado está produzindo – de fato – ou não naqueles horários.
Feitas essas considerações, ao que pese nosso entendimento de que a interpretação do inciso III do Art. 62 **deveria ser restritiva**, a jurisprudência começa a caminhar para outro destino: o de **dar ao dispositivo uma interpretação extensiva**, de que, existindo meios telemáticos de controle a distância dos horários de trabalho, o empregado deve ser submetido ao controle de jornada.
Por isso, como precaução, no caso da possibilidade de controle de jornada, mesmo que tal controle possa não ser tão efetivo na proporção “tempo trabalhado/efetiva produção”, é aconselhável que o empregador controle a jornada do empregado, como o pagamento de eventuais horas extras ou a formalização de um banco de horas.
Feitas essas considerações, tem-se que a adoção do teletrabalho no ambiente empresarial pode ser uma boa alternativa. No entanto, assim como qualquer outra inovação, o empregador, antes de instituir o teletrabalho, deve conhecer as normas legais e criar as diretrizes internas, para possibilitar com facilidade a percepção de eventuais inconformidades, sempre com foco no preventivo, **reduzindo os riscos**.
