Com o início da vacinação contra o Covid-19, os questionamentos acerca de sua obrigatoriedade e da possibilidade de aplicação de medidas punitivas, no caso de recusas, começaram a surgir, inclusive no âmbito do direito do trabalho.
Importante lembrar que, em que pese o Supremo Tribunal Federal haver decidido que o Estado pode determinar que os cidadãos se submetam compulsoriamente à vacinação contra o Covid-19, prevista na Lei 13.979/2020, com a aplicação de medidas restritivas a quem se recusar, ainda não há – e nem parece ser a pretensão, ao menos do poder público federal – qualquer norma nesse sentido.
Então, considerando o cenário em que não há norma pública expressa acerca da possibilidade de aplicação de medidas restritivas aos cidadãos que se recusarem a tomar a vacina, ainda assim é possível, aos empregadores, demitir, por justa causa, um empregado que se recusar a vacinar?** Entendemos que sim.**
Importante observar que um ambiente com reduzido risco é um direito constitucional assegurado a todos os empregados, na forma disposta no Art. 7º, XXII Constituição Federal:
> “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
> XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;”
A NR 7 – NORMA REGULAMENTADORA 7 da Secretaria do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia, que instituiu o “Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional”, dispõe no item 7.1, o seguinte:
> “7.1.1 Esta Norma Regulamentadora – NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.”
É, portanto, do empregador a obrigatoriedade de elaborar e implementar o PCMSO, com o objetivo de preservar a saúde “**do conjunto dos seus trabalhadores**”, ou seja, **do coletivo**.
Assim, tratando o COVID-19 de um vírus de propagação acentuadíssima pelo ar, com um potencial de letalidade também muito alto, **a inclusão da vacinação obrigatória contra o COVID-19 nos respectivos PCMSO´s deve ser uma medida prioritária e imediata em todas as empresas, até mesmo para fazer cumprir a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados.**
Pois bem, estando a compulsoriedade da vacinação contra o COVID 19 inserida no PCMSO e/ou outras normas internas da empresa, o empregado tem a obrigação de atender a determinação, sob pena de sofrer a consequência de sua indisciplina.
A não obediência às normas do empregador pelo empregado é ato passível de punição, como advertência, suspensão e, até, demissão por justa causa, uma vez que o Art. 482 da CLT arrola entre as motivações para tal modalidade de rescisão de contrato de trabalho, a ocorrência de “ato de indisciplina ou de insubordinação” pelo empregado.
Assim é que no caso de recusa injustificada do empregado em se vacinar contra o COVID-19, a orientação é que o empregador advirta, por escrito, o trabalhador da necessidade da vacinação já o alertando que o não cumprimento da determinação acarretará em outras punições mais severas, como suspensão e demissão por justa causa.
Eventual justificativa pelo empregado para não tomar a vacina deve ser acompanhada da comprovação da impossibilidade ou da não recomendação, como, por exemplo, um atestado médico.
Com a insistência do empregado em não se vacinar, entendemos ser possível – e até recomendável – a aplicação de suspensão disciplinar e, em seguida, a demissão por justa causa.
Destaca-se, por fim, como não poderia ser diferente, que, uma vez que a vacinação segue a “conta-gotas” no Brasil, ainda não há decisões no âmbito da Justiça do Trabalho acerca do assunto.
